正在為近兩年的工作方式做檢討，朋友寄來郵件一封，正好撞一下腦袋：
1. 活力曲線（10%淘汰率法則）
奇異公司每年會針對各事業單位的主管打分數，區分出ABC三個不同等級的績效表現。最傑出的A級員工必須是事業單位中的前20%；B級員工是中間的70%；C級員工約10%，奇異以常態分配的鐘形活力曲線（Vitality Curve）來呈現這種概念。A級員工將得到B級員工2～3倍的薪資獎酬，而C級員工則有遭到淘汰的危機，活力曲線是年復一年、不斷進行的動態機制，以確保企業向前邁進的動能。
@@: 原則是對的，明顯地獎勵優秀，拉開優秀與平庸的差距，淘汰低劣；比例則肯定是錯的，在同工條件下，不可能有一個工人的薪資獎酬比其他工人高2-3倍，或一個管理者比其他管理者人工高2-3倍，而同一原則的層而上之，是A級員工的上司是頂級員工，頂級員工的上司是黃金級員工，黃金級員工的上司是白金級，白金級的上司是天王級，天王級的上司是無限法力級，其薪資獎酬是A級員工的三百倍，俗稱「肥貓」。
2. 手錶定理
一個組織不要同時設定兩個目標。一次戴兩支手錶不但不能讓自己知道更準確的時間，還會失去準時的信心。對同一組織採用兩種管理方法，或設置兩個不同的目標，組織就無所適從了。
@@:經常遇到的狀況是一方面要求不擇手段搶市佔率，另一方面要求利潤率(不是總利潤)每年有所提昇或不能下降。另一個狀況是一方面要求員工創新，另一方面要求員工不能做錯事。
3. 酒與污水定律
把一匙酒倒進一桶污水中，得到的是一桶污水；把一匙污水倒進一桶酒中，得到的還是一桶污水。組織裡永遠都有幾個麻煩人物，他們存在的目的似乎是為了把事情搞砸。主管要及時處理，才能避免它迅速傳染。一個正直能幹的人進入一個混亂的部門很可能被吞沒，而一個懶惰鬼很快能把高效率的部門變成一盤散沙。
@@:污水無處不在，明知如此也是無可奈何。
4. 不值得定律
一個人會用敷衍了事的態度來從事自認為不值得做的事，因此管理者要適當的分配工作。讓成就慾較強的員工帶頭完成具有一定風險和難度的工作，讓依附慾較強的員工融入團體中共同工作。
@@: 提昇工作的價值永遠比說服員工「這工作是值得的」重要萬倍。
5. 金魚缸法則
魚缸是透明的，不論從哪個角度觀察，裡面的情況都一清二楚。增加工作流程的透明度吧！工作透明度高，領導者就被置於全體部屬的監督之下。強化領導者的自我約束，也增強了組織的凝聚力。
@@:透明的管理需要透明的領導，透明的領導需要勇氣和放棄特權，第一步：先把辦公室的門打掉吧。
6. 洛伯定理
對管理者來說，要緊的不是你在場時的情況，而是你不在場時發生了什麼。如果你只想讓部屬聽你的，那麼當你不在身邊時，他們就不知道應該聽誰的。
@@:有些管理者只要自己不在場，就萬事都不能動...結果是：一慢再慢，整個組織變成化石。
7. 鰷魚效應
鰷魚因為個體弱小而採取集體活動，以強健者為自然首領。當首領的行動發生紊亂，鰷魚仍然會盲目追隨。部屬的悲劇總是領導者造成的，部屬覺得最沒勁的事，是跟著一位差勁的領導者。
@@: 有時候領導者已經變質了，跟隨者還是盲目跟隨，那才是最大的悲劇。
8. 木桶定律
一隻木桶能裝多少水，取決於木桶中最短的一塊木板，而不是最長的那塊木板。組織的各部分往往是優劣不齊的，但劣勢部分卻決定組織整體的水準。問題是最短的木板也是木桶的一部分，你不能把它丟掉，否則就一點水也裝不了。趕快設法把劣勢部分的水準拉起來吧！
@@: 簡單說，提昇最後一名會令整個團隊進步，減少落後者反而會令整體績效提高。
9. 霍桑效應
工作環境的人際關係是否良好，是影響工作者表現的最大原因。相對於團體認可與工作安全，金錢不是決定個人產出的最大要素。
@@:金錢只是決定個人待在團隊的主要因素，提昇產能往往與金錢無關，因為大部份工作在基薪點以上的報酬，總是無法追及額外付出的代價。
10. 超限效應
犯一次錯，只批評一次。刺激太多、太強和時間太久而引起反抗的心理，叫做「超限效應」。管理者重覆對一件事做同樣的批評，會讓部屬從內疚變得不耐煩、反感討厭，如果非得再次批評，也不要簡單重覆，換個角度，換種說法。
@@: 天天罵部屬，部屬反而愈來愈蠢，或愈來愈「事與願違」。
11. 牢騷效應
有員工對工作發牢騷的公司，一定比沒人發牢騷，或員工把牢騷埋在肚子裡的公司要成功。牢騷是改變不合理現狀的催化劑！牢騷雖然不一定是正確的，但認真對待牢騷卻一定是正確的。
@@: 只有一個人發的牢騷只會惹人厭，公司的牢騷必定是此唱彼和。牢騷通常是長期以來的共同小問題卻解決無門。解決了牢騷，大家身心歡暢，士氣大增。
12. 刺蝟法則
兩隻疲倦的刺蝟緊靠在一起休息，只會被刺傷而無法睡得安穩。領導者應該與部屬保持距離，與部屬「親密無間」的相處，容易讓彼此親疏不分，在工作中喪失原則。
@@: 刺蝟法則其實只是要點出兩個人靠得太近，反而容易傷害對方，而且互相傷害的次數是頻繁的。最容易引證的反而不是職場關係，而是夫妻關係。
13. 鯰魚效應
為延長捕獲的沙丁魚之生命，漁民將沙丁魚的天敵—鯰魚放在運輸容器裡。為了躲避天敵的吞食，沙丁魚自然加速游動，保持旺盛的生命力回到漁港，沙丁魚就能賣個好價錢。一個組織，如果人員長期固定，就缺乏活力與新鮮感，員工就容易產生惰性。因此有必要找些外來的「鯰魚」進入公司，給員工緊迫感。讓他們知道，是該加快腳步的時候了！
@@: 故意混個大家討厭的人在團隊裡，只會惹厭，所謂的鯰魚其實是最有衝勁的人，甚至會有股拚死的傻勁，而這種人，通常不是老鳥，往往是新人或背著重大個人包袱的人。
14. 海因里希法則
海因里希研究分析工傷事故，發現在一件重大災害的背後，平均有29次輕度災害，和300次有驚無險的經驗。這個法則完全可以用在企業的安全管理，它告訴我們一件重大事故的背後會有29件「輕度」事故，還有300件可能發生的隱憂。對潛在事故毫無覺察或者麻木不仁，往往導致無法挽回的損失。
@@: 300次有驚無險的經驗被低層員工忽略了，29次輕度災害被中層主管掩蓋了或解決了，結果是，高層主管一無所知，大災害來了措手不及。唯一改善方法，是無論中層或高層主管都不能高高在上或運籌惟幄在辦公室裡，而應不時走上最前線視察和體驗。
15. 250定律
每一位顧客身後會有250個親朋好友。贏得了一位顧客的好感，就意味著贏得了250個人的好感；反之如果得罪了一名顧客，也就意味著得罪了250名顧客。
@@: 這很重要，記下了。也不一定是親朋好友，每一個人每天的言行都自覺或不自覺地影響著所有身邊的人，如果你是個害怕250定律的人，除了學習管理自己外，應還要學習真我本色和始終如一。唉，談何容易，盡力吧!
16. 阿爾巴德定理
企業經營成功與否，全靠是否了解顧客的需求。看到別人的需要，你就成功了一半；滿足別人的需求，你就成功了全部。
@@:現代競爭促使需求總是變本加厲，而滿足需求的難度更是與日俱增，已經不再是一個發現與發明的專利權之旅，而是一段至死方休的無盡考驗。
17. 「7／38／55定律」
旁人對你的觀感，只有7%取決於你談話的內容。38%決定於輔助表達這些話的方法，也就是口氣、手勢等等；而有高達55%的比重決定於你的「外表」——你看起來夠不夠份量、夠不夠有說服力。
@@: 明天再去剪個好髮型^^(其實我一直很少在乎這種「旁人」，我的朋友更大都不是如此，哈哈，對於這定律超無feel。)
18. 科希納定律
管理人員愈多，工作效率反而愈低。如果實際管理人員比最佳人數多兩倍，工作時間就要多兩倍，工作成本就要多四倍；如果實際管理人員比最佳人數多三倍，工作時間就要多三倍，工作成本就要多六倍。
@@: 承接定律一: 活力曲線，如果A級員工會被晉昇為主管，一直層而上之，愈往下要就是素質愈差的員工，面對經濟不景甚至裁員潮時，較差的員工先被淘汰，較低階的員工先被淘汰，最後將多過兵，開會多過做事，或將對將皇對皇，彼此無法令對方信服，導致決策延緩，行動失時。--活力曲線的原意是同階比對，並非跨階比對，而同階比對下的任何結果不應導致二三倍的報酬差，或曲解成跨階比對，造成上述的嚴重組織潰爛。
@@: 我也來個「廢話理論」
實用的理論總是三言兩語就可以說得清楚，而且應用廣泛，廢話少說，無用的理論則兜兜轉轉，廢話連篇，寫成一本暢銷書，因為它的唯一用途，就是為文棍學棍賺錢而已^^
@@: 污水和木桶二年前都寫過了，不贅，有興趣者到我的舊習作裡找來看吧^^
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